Predyktory komponentu trwałego przywiązania a status własności organizacji

Podsumowanie wyników

Podsumowując wyniki hierarchicznej analizy regresji dla komponentu trwałości przywiązania do organizacji przeprowadzonej na całej próbie badanych pracowników można powiedzieć, że z grupy predyktorów traktowanych jako indywidualne czynniki kontekstu pracy, istotne okazały się wiek i płeć pracowników. Są to zmienne wpływające na przywiązanie trwałe zarówno w firmie państwowej, jak i prywatnej, jednakże w firmie prywatnej ich wpływ jest silniejszy. Natomiast z grupy zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem okazało się poczucie kontroli pracy, jednakże w firmie państwowej jest to wewnętrzne poczucie umiejscowienia kontroli pracy, w firmie prywatnej zaś komponent trwałości wyznaczany jest przez zewnętrzne poczucie umiejscowienia kontroli pracy.

Ponadto oba wymiary klimatu psychologicznego okazały się istotnymi predyktorami komponentu trwałości przywiązania do organizacji, z tą jednakże różnicą, że na przywiązanie trwałe w firmie państwowej wpływa znaczenie pracy, natomiast w firmie prywatnej – bezpieczeństwo psychiczne.

Ryc. 13. Predyktory przywiązania trwałego w firmie państwowej i w firmie prywatnej

Indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako wyznaczniki komponentów przywiązania do organizacji

Opis analizy

W celu sprawdzenia czy indywidualne czynniki kontekstu pracy oraz zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny stanowią istotne predyktory trzech komponentów przywiązania do organizacji, tj. afektywnego, normatywnego i trwałego wykonano hierarchiczne analizy regresji. Analizy przeprowadzono według schematu – w pierwszej kolejności przeprowadzono analizę dla zmiennej objaśnianej – komponent afektywny przywiązania dla wszystkich badanych, a następnie uwzględniając status własności firmy – predyktory przywiązania afektywnego w firmie państwowej oraz predyktory przywiązania afektywnego w firmie prywatnej. Według tego schematu przeprowadzono kolejne hierarchiczne analizy regresji, w których zmiennymi objaśnianymi były kolejne komponenty przywiązania do organizacji, tj. komponent trwały i komponent normatywny przywiązania. W każdej analizie w bloku pierwszym wprowadzano indywidualne czynniki kontekstu pracy, tj. rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa), staż pracy w firmie oraz wiek i płeć, w bloku drugim wprowadzano jako predyktory zmienne osobowościowe, tj. samoocenę i poczucie umiejscowienia kontroli pracy, natomiast w trzecim bloku klimat psychologiczny, tj. bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy.

Tak przeprowadzona analiza miała na celu sprawdzenie przewidywania, że przywiązanie do organizacji łączy się z czasem zatrudnienia oraz sposobem zatrudnienia, natomiast samoocena, poczucie kontroli pracy oraz klimat psychologiczny, tj. bezpieczeństwo i znaczenie pracy istotnie nasilają (przewidują) przywiązanie do organizacji. Poza tym celem analiz było sprawdzenie przewidywania, że komponenty przywiązania wyznaczane są przez inne predyktory ze względu na status własności firmy.

Poniżej przedstawione są wyniki analiz dla kolejnych komponentów przywiązania do organizacji w modelu hierarchicznej analizy regresji – dla ogółu badanych oraz z uwzględnieniem statusu własności firmy – w firmie państwowej oraz w firmie prywatnej.

Podsumowanie wyników

Podsumowując wyniki hierarchicznej analizy regresji dla komponentu afektywnego przywiązania do organizacji przeprowadzonej na całej próbie badanych pracowników oraz niezależnie dla firmy państwowej i prywatnej, można powiedzieć, że z grupy predyktorów traktowanych jako indywidualne czynniki kontekstu pracy, istotny dla przywiązania afektywnego – w całej próbie badanych – okazał się wiek pracowników. Jest on istotnym predyktorem przywiązania afektywnego w firmie prywatnej, w firmie państwowej natomiast wiek nie wpływa na ten komponent afektywny przywiązania. Z kolei z grupy zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem dla komponentu przywiązania afektywnego okazało się poczucie kontroli pracy tylko w firmie państwowej, natomiast samoocena nie ujawniła swojego wpływu w żadnej z badanych grup pracowników. Analizując wpływ zmiennych klimatu psychologicznego na komponent afektywny przywiązania – w całej próbie badanych – zaobserwować można, że wyznaczany jest on zarówno przez bezpieczeństwo psychiczne, jak i znaczenie pracy. Jednakże sprawdzając tę prawidłowość w obu grupach badanych okazało się, że znaczenie pracy jest silniejszym predyktorem komponentu afektywnego przywiązania do organizacji w firmie państwowej, niż prywatnej, natomiast wpływ bezpieczeństwa psychicznego na przywiązanie afektywne w firmie państwowej okazał się nieistotny.

Ryc. 12. Predyktory przywiązania afektywnego w firmie państwowej i w firmie prywatnej

Czynniki wpływające na orientacje społeczne

„Być albo nie być… samolubem? Czynniki wpływające na orientacje społeczne…”

Metoda:

Eksperyment 1 – mający na celu zbadanie wpływu usytuowania przestrzennego schematycznych rysunków twarzy oraz dystraktora fizycznego

Schemat badania
Jedna zmienna niezależna: sposób reprezentacji „fizycznego” dystansu pomiędzy „JA” a osobą biorącą udział w sytuacji współzależności. Warunek A' (dystans zerowy), B' (dystans wyrażony pustą przestrzenią), C' (dystans + dystraktor fizyczny).
Wariant A':

Materiał stanowi 12 par schematycznych rysunków twarzy. Twarz znajdująca się po lewej stronie (oznaczonej JA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia osoby badanej z danej sytuacji. Twarz znajdująca się po prawej stronie (oznaczona ON/ONA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia z danej sytuacji drugiej osoby biorącej w sytuacji współzależności. Oba rysunki są ze sobą połączone.

Wariant B':

Materiał stanowi 12 par schematycznych rysunków twarzy. Twarz znajdująca się po lewej stronie (oznaczonej JA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia osoby badanej z danej sytuacji. Twarz znajdująca się po prawej stronie (oznaczona ON/ONA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia z danej sytuacji drugiej osoby biorącej w sytuacji współzależności. Oba rysunki oddziela pusta przestrzeń wielkości 4,5 cm.

Wariant C':

Materiał stanowi 12 par schematycznych rysunków twarzy. Twarz znajdująca się po lewej stronie (oznaczonej JA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia osoby badanej z danej sytuacji. Twarz znajdująca się po prawej stronie (oznaczona ON/ONA) reprezentuje stopień zadowolenia lub niezadowolenia z danej sytuacji drugiej osoby biorącej w sytuacji współzależności. Pomiędzy rysunki wstawiony jest ciemnoszary kwadrat tej samej wielkości co rysunki twarzy. Przykład pokazuje rys.9.

rys.9. Od góry: wariant A', B' i C'

Dobór ofert oraz pomiar zmiennej zależnej – orientacji społecznych
Do potrzeb badania wykorzystano tę samą pięciostopniową skalę zadowolenia składającą się ze schematycznych rysunków twarzy co w eksperymencie pierwszym. Skorzystano jedynie z ofert wariantu dwuosobowego. Idealne porangowania wzorów orientacji społecznych oraz pomiar zmiennej zależnej pozostał bez zmian.
Procedura
Badanie miało charakter grupowy i przeprowadzane było w klasach podczas zajęć. Liczebność grup wahała się w granicach od 12 do 28 osób. Eksperymentator przedstawiał się jako student Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego przeprowadzający badania dotyczące relacji między ludźmi.

Każda osoba dostała kopertę z zestawem 12 sytuacji oraz wydrukowaną instrukcję, którą eksperymentator dodatkowo odczytywał na głos. Osoby badane były proszone o wyobrażenie sobie, że znajdują się w jakiejś sytuacji wraz z inną nieznaną sobie osobą. W tej sytuacji można było coś zyskać lub stracić (na przykład liczącą się sumę pieniędzy). Stopień satysfakcji z danej sytuacji wyrażony był za pomocą schematycznych rysunków twarzy. Jedna twarz odpowiadała jednej osobie biorącej udział w sytuacji.

Zadaniem osób badanych było uporządkowanie wszystkich przypadków w kolejności od najbardziej do najmniej atrakcyjnego. Od takiego, w którym najbardziej chcieliby się znaleźć do takiego, w którym chcieliby się znaleźć najmniej. W instrukcji był podany preferowany sposób postępowania, jednakże osoba badana mogła sama wybrać sobie jak ma porządkować oferty. Następnie osoby były proszone o takie ułożenie zestawów, aby oferta najbardziej preferowana znalazła się na wierzchu, a oferta najmniej preferowana na spodzie. Na zakończenie osoby badane wypełniały krótką metryczkę, do której wpisywały płeć, wiek i klasę, a eksperymentator po zebraniu materiałów odpowiadał na zadawane pytania dotyczące badania.

Osoby badane
W badaniach wzięło udział w sumie 135 (72 mężczyzn i 63 kobiet) uczniów warszawskich szkół w wieku 15-19 lat. Badania przeprowadzono w liceum im. Lelewela (klasy o profilu biologiczno-chemicznym i ogólnym) oraz w ósmych klasach szkoły podstawowej nr 213. W pierwszej części badania (liceum) wzięło udział 49 mężczyzn i 41 kobiet, w drugiej (szkoła podstawowa) 23 mężczyzn i 22 kobiet.

Koncepcja androgynii psychicznej

Zgodnie z grecką etymologią: anér, andros – mężczyzna i gyné, gynaicos – kobieta , androgyn jest połączeniem jednego i drugiego, co jednak wcale nie oznacza, że jest istotą posiadającą dwie płci. Najczęstsze nieporozumienia dotyczące ludzkiej androgyniczności wynikają z faktu nie dostrzegania fundamentalności dualizmu człowieka. Jedni mylą androgynię ze zniewieścieniem, inni z maskulinizacją lub w ogóle brakiem jakichkolwiek cech płciowych. Androgyn jest istotą posiadającą swoją własną płeć, inną od tamtej drugiej. Tożsamość androgyniczna pozwala na przypływy i odpływy w eksponowaniu cech kobiecych i męskich. Tożsamość ta przypomina raczej grę dwóch uzupełniających się elementów, których intensywność zmienia się zależnie od osoby.

Dla wielu ludzi fakt, że są męscy lub kobiecy stanowi bardzo istotny aspekt pojęcia o sobie. W wielu społeczeństwach oczekuje się, że mężczyźni powinni być męscy, kobiety – kobiece, a żadna z płci nie powinna być zbyt podobna do drugiej. Mężczyźni powinni być szorstcy, dominujący i nieustraszeni, kobiety zaś łagodne, współczujące i wrażliwe na potrzeby innych. Męskość i kobiecość uważa się za biegunowe przeciwieństwa i dlatego osoba, która zapuszcza się na terytorium drugiej płci, podejmuje pewne ryzyko.

Są jednak podstawy, by sądzić, że rozpowszechnione w społeczeństwie poglądy na to, jakie zachowanie jest odpowiednie dla mężczyzn i kobiet, stają się bardziej elastyczne. Badania prowadzone na gruncie psychologii różnic płciowych skupiają się na ulegających przeobrażeniom modelowych postawach i rolach płciowych. Za niezwykle ważne w tej dziedzinie uważa się osiągnięcia Sandry L. Bem. Stworzyła ona koncepcję androgynii psychicznej odnoszącej się do połączenia zachowań i cech osobowości, które tradycyjnie uważa się za męskie lub kobiece. Zgodnie z definicją sformułowaną przez badaczkę: „… jednostką androgyniczną jest ktoś, kto jest zarówno niezależny, jak i opiekuńczy, zarówno agresywny, jak i łagodny, zarówno stanowczy, jak i uległy, zarówno męski, jak i kobiecy, zależnie od stosowności tych różnych zachowań w danej sytuacji”.

We współczesnym złożonym społeczeństwie dorosła osoba musi oczywiście umieć polegać na sobie i realizować swe cele, lecz z drugiej strony musi także dostrzegać człowieczeństwo innych istot ludzkich, być wrażliwa na ich potrzeby i troszczyć się o ich dobro, jak również musi umieć oczekiwać od nich emocjonalnego oparcia. Wydaje się więc, że warunkiem w pełni efektywnego funkcjonowania człowieka jest całkowite zintegrowanie jego męskości i kobiecości w bardziej zrównoważoną, pełniejszą, prawdziwie androgyniczną osobowość.

Celem badań S. L. Bem była próba wykazania, że tradycyjne role związane z płcią ograniczają zachowanie ludzi pod wieloma ważnymi względami oraz, że androgynia psychiczna znacznie rozszerza zakres otwartych dla każdego zachowań.

Dotychczas w narzędziach psychologicznego pomiaru typów ról związanych z płcią, męskość i kobiecość stanowiły ujemnie skorelowane bieguny jednego wymiaru – tzw. model jednoczynnikowy. Uzyskiwane w badaniach wyniki wskazywały, w jakim stopniu jednostka przypisuje sobie albo męskie, albo wyłącznie kobiece cechy osobowości. Nieobecność charakterystycznych męskich zachowań w samoopisie (niski wskaźnik męskości) oznaczał obecność kobiecych cech (wysoki wskaźnik kobiecości), i odwrotnie. Praktycznie suma odpowiedzi na pytania dotyczące męskich i kobiecych cech osobowości równoznaczna była z zajęciem jakiegoś miejsca na owym kontinuum męskość – kobiecość. Z kolei wyniki pośrednie mogły najwyżej sugerować niepełną identyfikację z cechami swej płci.

Tymczasem Sandra Bem, a wraz z nią inni badacze, zwrócili uwagę, że męskość i kobiecość nie muszą być rozumiane jako przeciwieństwa, ale raczej jako niezależne wymiary, a dana osoba może zostać sklasyfikowana pod względem stopnia, w jakim przyswoiła sobie zarówno stereotypowe cechy roli swej płci, jak i płci przeciwnej. Model dwuczynnikowy wyrósł z nowej koncepcji płci jako zmiennej: nie jest to zmienna dychotomiczna, a więc dwuwartościowa, jak w przypadku poprzedniego modelu, lecz ciągła, wielowartościowa. W ten sposób powstał najbardziej bodaj znany inwentarz służący do pomiaru psychicznej androgynii – BSRI, Bem Sex Role Inventory (Inwentarz Ról Związanych z Płcią, opracowany przez Bem). A niezależnie od niego J. T. Spence i jej współpracownicy opracowali PAQ, Personal Attributes Questionnaire, również służący do określenia stopnia męskości i kobiecości osób badanych.

BSRI uwzględnia dwadzieścia typowo „męskich” cech osobowości (np. ambitny, polegający na sobie, niezależny, stanowczy) i dwadzieścia „kobiecych” cech osobowości (np. uczuciowy, łagodny, rozumiejący, wrażliwy na potrzeby innych), które to cechy zostały wybrane przez kompetentnych sędziów z szerokiej listy cech jako bardziej pożądane społecznie dla jednej płci niż dla drugiej. BSRI zawiera także dwadzieścia cech neutralnych (np. prawdomówny, beztroski, zarozumiały, niesystematyczny), które służą jako pozycje buforowe. Po wymieszaniu sześćdziesięciu cech inwentarz prezentowano badanym z zadaniem dokonania oceny, w jakim stopniu zachowania te odnoszą się do nich, i określenia jej na skali od 1 – zachowanie nieprawdziwe do 7 – prawie zawsze prawdziwe. Średnia liczba punktów przypisanych przez daną osobę cechom męskim stanowi jej wskaźnik męskości (skala M), zaś średnia liczba punktów przypisanych przez daną osobę cechom kobiecym stanowi jej wskaźnik kobiecości (skala K).

Wyniki inwentarza pozwalają na zakwalifikowanie każdej osoby do jednej z ośmiu kategorii (uwzględniając jej płeć biologiczną). Kategoria psychologicznej androgynii obejmuje kobiety i mężczyzn uzyskujących wysokie wyniki zarówno w skali M, jak i w skali K. Mężczyźni sklasyfikowani jako „męscy” (masculine males) uzyskują wysokie wyniki w skali M i niskie w skali K, natomiast typowe kobiety (feminine women) – odwrotnie. Dalsze dwie kategorie obejmują kobiety i mężczyzn, u których stwierdza się skrzyżowane występowanie cech psychicznych powiązanych z płcią (cross-sex typing), tj. mężczyzn o cechach kobiecych (uzyskują wysokie wyniki w skali K i niskie w skali M) oraz kobiety o cechach męskich (niskie wyniki w skali K i wysokie w skali M). Do kategorii osób niezróżnicowanych włącza się zarówno kobiety, jak i mężczyzn, którzy osiągają niskie wyniki zarówno w skali K, jak i M.

W świetle danych uzyskanych w badaniach Sandra Bem próbowała odpowiedzieć na pytania: czy męscy mężczyźni wykazują niski stopień czułości i opiekuńczości, czy kobiece kobiety wykazują małą niezależność, czy androgyniczni mężczyźni i kobiety potrafią być zarówno niezależni, jak i opiekuńczy. Autorka wybrała te właśnie zachowania, ponieważ według jej opinii są to najbardziej wartościowe cechy związane z męskością i kobiecością, a ponadto cechy te są niezbędne dla efektywnego funkcjonowania dorosłego człowieka. Rozpatrując wyniki wszystkich badań łącznie Bem mogła wyciągnąć wnioski o skutkach „typizacji” seksualnej i androgynii. Otóż: androgyniczni mężczyźni i kobiety nie unikali jakiegoś zachowania tylko dlatego, że stereotypowo uważa się je za bardziej odpowiednie dla drugiej płci, a także potrafili być zarówno niezależni, jak i opiekuńczy. Natomiast „męscy” badani wykazywali małą opiekuńczość, a „kobiecy” badani – małą niezależność. Zarówno zatem u mężczyzn, jak i u kobiet „typizacja” seksualna, tzn. posiadanie cech typowych dla danej płci, rzeczywiście powoduje ograniczanie zachowania danej osoby, androgynia zaś istotnie rozszerza jej zakres możliwości.

Wyniki wielu badań potwierdzają, że osoby androgyniczne wykazują najwyższą plastyczność zachowania, co gwarantuje im łatwość adaptacji. Przy czym wśród badaczy zarysowały się dwa poglądy na temat zachowań androgynicznych. Model addytywny androgynii charakteryzuje się wysokim poziomem cech , zarówno męskich, jak i kobiecych. Istnieje i drugi pogląd, według którego androgynicy posiadają cechy męskie i kobiece pomieszane ze sobą, a pojęcie „zachowania androgyniczne” odnosi się raczej do nowej, mieszanej odmiany, niż do akumulacji cech męskich i kobiecych. Androgynicy tworzą raczej i eksponują hybrydalne atrybuty, będące syntezą atrybutów typowych dla obu płci, np. „asertywną zależność” lub „ciepłą dominację” (androgynia interakcyjna).

Osoby o cechach psychologicznej androgynii reprezentują męskie i kobiece cechy osobowości oraz wykazują dużą elastyczność form reagowania i bogatszy repertuar zachowań, jak i zdolność angażowania się w zachowania, które wydają się efektywne w danym momencie, ponieważ ich pojęcie „ja” nie wyklucza ani męskości, ani kobiecości. Osoby o cechach psychicznych „typowych” dla własnej płci, ograniczające swe zachowania zgodnie ze stereotypami związanymi z płcią, charakteryzuje ograniczona możliwość wyboru zachowań skutecznych w danej sytuacji i wąski repertuar reakcji, wynikający z oporu lub niezdolności angażowania się w zachowania typowe dla płci przeciwnej, nawet wtedy, gdy zachowania te są wysoce pożądane i adaptacyjne. Osoby klasyfikowane jako typ niezróżnicowany, których definicja tożsamości swej płci ogranicza właściwości zarówno męskie, jak i kobiece, mogą ujawniać szereg deficytów behawioralnych w sytuacjach społecznych i mieć problemy z osobistym przystosowaniem.

Badania podjęte w celu empirycznej weryfikacji kategorii ról związanych z płcią, wyróżnionych w badaniach S. L. Bem, przyniosły szereg interesujących rezultatów. Zmierzały one do potwierdzenia trafności wyłonionych kategorii ról płci.

Zgodnie z oczekiwaniami stwierdzono, że typowi mężczyźni i kobiety unikali zachowań kojarzonych z aktywnością charakterystyczną dla płci przeciwnej (np. mężczyźni odrzucali typowo kobiece zajęcia, jak prasowanie, kobiety zaś – czynności typowo męskie, jak zbijanie desek). Badani o cechach androgynii byli bardziej skłonni angażować się w czynnościach, niezależnie od stereotypowej męskiej czy kobiecej natury owych czynności.

W sytuacjach mających wyzwalać typowo męskie (niezależne) i typowo kobiece (opiekuńczo-ekspresyjne) zachowania, mężczyźni typowi i badani o cechach androgynii obojga płci wykazywali większą niezależność i odporność na konformizm, zaś badani o cechach kobiecych, zarówno mężczyźni, jak i kobiety, byli bardziej zależni od innych w swych ocenach.

Z faktu, iż badani o cechach niezróżnicowanych uzyskiwali najczęściej wyniki niższe od osób typowych i o cechach androgynii, autorzy wnioskują, że złożone wzorce reakcji społecznych wymagają łącznie cech i umiejętności typowo męskich i kobiecych. W świetle tego psychologiczna androgynia zdaje się reprezentować ogólnie wyższy zakres społecznej kompetencji.

Warto jeszcze wspomnieć, że osoby o cechach androgynii obojga płci cechowała wyższa samoocena niż osoby typowe; najniżej oceniały się osoby niezróżnicowane. Tłumaczyć to można tym, iż osoby androgyniczne spostrzegają siebie korzystniej, ponieważ dysponują w swym repertuarze większą liczbą społecznie aprobowanych i komplementarnych zachowań przydatnych w rozwiązywaniu problemów i uzyskiwaniu społecznych wzmocnień.

Koncepcja psychologicznej androgynii rozszerza perspektywę badawczą i interpretacyjną w oparciu o nową kategoryzację ról płci, utwierdzając w przekonaniu, że nieporozumieniem byłoby traktować świat ludzki jako składający się wyłącznie z typowych (modelowych) kobiet i mężczyzn.

Sandra Bem słusznie stwierdza, że posiadanie pojęcia o sobie samym, jako jednostce „męskiej” bądź „kobiecej”, prowadzi przede wszystkim do ograniczenia, do zamykania się w więzieniu stereotypowej roli związanej z płcią .

Opis zastosowanych analiz w układzie wieloczynnikowej analizy wariancji

podrozdział z rozdziału Rodzaj umowy o pracę i typ własności organizacji a postawy i zachowania związane z pracą

W celu sprawdzenia przewidywań dotyczących wpływu rodzaju umowy o pracę (stała – czasowa) i statusu własności organizacji na postawy badanych pracowników i ich zachowania związane z pracą, wykonano serię analiz dla kolejnych zmiennych zależnych mierzących postawy i zachowaniami wobec pracy: przywiązanie do organizacji, zaangażowanie w pracę i satysfakcję z niej, intencję do odejścia z organizacji oraz wyczerpanie emocjonalne jako wskaźnik stresu związanego z wykonywana pracą zawodową.

Dla każdej z tych zmiennych traktowanych jako zmienne zależne, wykonano analizę wariancji w układzie wieloczynnikowym, w którym jako kolejne czynniki występowały następujące zmienne niezależne: typ firmy (status własności – państwowy – prywatny), rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa) oraz płeć. Zmienna płeć jako czynnik w kolejnych analizach została wprowadzona eksploracyjnie przy założeniu, że może okazać się istotna, choć szczegółowe przewidywania odnośnie wpływu tej zmiennej nie zostały szczegółowo sformułowane (por. rozdz. 4.2.).

Teoria C. G. Junga na temat animusa i animy natury ludzkiej

„Jeśli jest się mężczyzną, kobieca część naszego umysłu nadal musi być czynna; kobieta zaś powinna zachować łączność z obecnym w jej wnętrzu mężczyzną… Dopiero po zespoleniu obu tych części umysł staje się prawdziwie płodny i zaczyna używać wszystkich swoich zdolności”.

Carl Gustaw Jung jako pierwszy stworzył pojęcie dwoistości duszy ludzkiej (animus/anima). Stwierdził, iż „żaden mężczyzna nie jest aż tak męski, by nie posiadał w sobie pierwiastka żeńskiego. Prawdziwe jest raczej to, iż bardzo męscy mężczyźni posiadają – uważnie strzeżone i ukryte – delikatne życie uczuciowe. Mężczyzna za cnotę uznaje zdolność stłumienia swoich kobiecych cech, podobnie jak kobieta, przynajmniej do niedawna uważała za niestosowne być „męską”. Stłumienie kobiecych cech i zdolności powoduje oczywiście, że te przeciwstawne seksualnie potrzeby gromadzą się w nieświadomości”.

Swoje rozważania na temat natury mężczyzny i kobiety Jung rozpoczyna od pojęcia persony, czyli świadomego odpowiednika animy i animusa.

Persona, idealny obraz mężczyzny, do którego się dąży, jest kształtowaniem odpowiednio dobranej dla zbiorowości maski. Persona jest wewnętrznie skompensowana żeńską słabością i kiedy zewnętrznie człowiek gra silnego mężczyznę, to wewnętrznie staje się kobietą, tj. animą, gdyż to właśnie anima reaguje na personę. Ponieważ jednak dla ekstrawertycznej świadomości świat wewnętrzny jest ciemny i niewidoczny, a człowiek jest tym bardziej niezdolny do postrzegania swoich słabości im bardziej utożsamia się z personą, to przeciwieństwo persony, anima, pozostaje w ciemności, jest niezauważalna, a co więcej – jest natychmiast projektowana na kobietę. Zarówno persona, jak i inne autonomiczne kompleksy stanowią osobowość, z którą w mniejszym lub większym stopniu człowiek się utożsamia. To samo odnosi się również do animy. Ona także jest osobowością, i dlatego z taką łatwością projektowana jest na kobietę. Tak długo, jak długo anima jest nieświadoma, jest zawsze projektowana, gdyż wszystko to, co nieświadome jest projektowane.

Anima, będąc rodzaju żeńskiego, jest postacią wyłącznie kompensującą męską świadomość. U kobiety postać kompensująca ma charakter męski i dlatego można odpowiednio nazwać ją animusem. Animus jest tak samo często projektowany, jak anima, a sposób radzenia sobie z nim jest w zasadzie taki sam, jak w przypadku animy.

Kobieta zdominowana przez animusa jest zawsze narażona na utratę kobiecości i zdeprecjonowanie swej żeńskiej persony, podobnie jak mężczyzna w identycznych okolicznościach ponosi ryzyko zniewieścienia. Te psychiczne zmiany płci wynikają wyłącznie z faktu, że funkcja, która należy do wnętrza wychodzi na zewnątrz. Powodem tego jest nieumiejętność odpowiedniego uznania świata wewnętrznego, który stoi w autonomicznej opozycji do rzeczywistości zewnętrznej.

Ponieważ sprawy świata wewnętrznego wpływają na nas silniej, gdyż są nieświadome, to dla każdego człowieka chcącego dokonać postępu w kształtowaniu własnej kultury, sprawą zasadniczą staje się zobiektywizowanie wpływów animy/animusa, a potem podjęcie próby zrozumienia treści kryjących się pod tymi wpływami. W ten sposób ego przystosowuje się i chroni przed tym, co niewidzialne. Adaptacja nie może mieć miejsca bez ustępstw na rzecz obydwu światów. To, co możliwe i co konieczne wynika z rozważenia żądań świata wewnętrznego i rzeczywistości zewnętrznej, albo raczej z konfliktu pomiędzy nimi. Zdaniem Junga: „… tak się niefortunnie składa, że nasz zachodni umysł, któremu pod tym względem brakuje kultury, nigdy do tej pory nie znalazł koncepcji, ani nawet nazwy dla związku przeciwieństw poprzez drogę środka, tego najbardziej podstawowego środka doświadczenia wewnętrznego, który można by z całym szacunkiem umieścić obok chińskiej koncepcji Tao. Jest to oczywiście doświadczenie jak najbardziej indywidualne, a jednocześnie najbardziej powszechne, zgodne z oczekiwaniami spełnienie życia pojedynczego człowieka” . Doświadczenie nowej całości możliwe jest dopiero, gdy człowiek uświadomi sobie istnienie animusa, odnajdzie „paradoksalną unię”, androgynię swojej natury.

Jung podejmując problematykę coincidentia oppositorum nie wyklucza możliwości osiągnięcia jedności ludzkiego umysłu, jednakże podkreśla, że w procesie dążenia do doskonałości niezbędne jest dotarcie do świata wewnętrznego, pokładów nieświadomości, odkrycie własnej animy/animusa.

Zastosowanie kontraktu psychologicznego do analizy relacji zatrudnienia – model Guesta

Model Guesta (2004) jest próbą pokazania względnie stabilnych powiązań między czynnikami, które pośrednio i bezpośrednio wpływają zarówno na treść i stan kontraktu psychologicznego, a także na jego konsekwencje. Jego zaletą jest to, że pokazuje zależności w aspekcie przyczynowo – skutkowym. W badaniach model ten został zastosowany w Europie w latach 2002 – 2004, zaś w Polsce w latach 2005 (Ratajczak, 2006, 2007).

Punktem wyjścia do zbudowania modelu analizy kontraktu psychologicznego było stwierdzenie Guesta (2004), że zmiany w stosunkach między pracownikiem a pracodawcą należy obecnie badać w dynamicznym kontekście obiektywnych uwarunkowań pracy i organizacji. Według Guesta (2004) warunki, w jakich muszą działać współczesne organizacje uzasadniają zastosowanie kontraktu psychologicznego do analizy relacji zatrudnienia, albowiem to właśnie dynamika kontraktu, czyli zmiany jego stanu i treści decydują o rozwoju lub stagnacji firmy, z uwagi na to, iż determinują ogólną motywację człowieka do pracy.

Guest (2004) scharakteryzował najważniejsze jego zdaniem czynniki warunkujące relacje pracownik-pracodawca. Pierwszym czynnikiem jest wciąż malejąca liczba zatrudnionych, która sprawia, że łatwiej jest ustanawiać relacje oparte na zasadach indywidualnych i na bezpośrednich kontaktach między obiema stronami. Drugim czynnikiem jest wzrost znaczenia elastycznych form zatrudnienia i fragmentacja pracy przejawiająca się m.in.: w różnych harmonogramach godzin pracy, we wzroście subkontraktów odnoszących się do peryferyjnej działalności organizacyjnej, w większym zróżnicowaniu umów formalnych (np. na czas określony, umowy o dzieło) oraz pojawieniu się większej ilości rozrzuconych miejsc pracy włącznie z pracą wykonywaną w domu, co ogranicza kontrolę zewnętrzną. Trzecim czynnikiem są zmiany w organizacjach, polegające na uelastycznieniu form zatrudnienia, które prowadzą do dezaktualizacji umów – długotrwałe negocjacje są mało efektywne, ponieważ obietnice składane „dziś” w najlepszej wierze, nazajutrz mogą być nieaktualne z powodu nagłych zmian na rynku pracy; dezaktualizacja umów wiąże się również z częstymi zmianami obsady menedżerskiej, z reorganizacją działów oraz z koniecznością ich gwałtownego „odchudzania” (downsizing), co powoduje poczucie dyskomfortu z powodu nielojalności, jakiej dopuszcza się pracodawca. Czwartym czynnikiem jest wzrost roli tzw. równowagi między pracą w życiu człowieka i jego zajęciami poza nią (work-life balance); organizacje, które są zainteresowane zatrzymaniem lub przywróceniem do pracy (według wzorców elastycznego zatrudnienia) tzw. profesjonalistów czyli, pracowników wysoko wykwalifikowanych mogą wyrażać gotowość dopasowania godzin pracy do indywidualnej sytuacji rodzinnej pracownika. Piątym czynnikiem są zmiany w proporcjach liczby pracowników, których umowy formalne podlegają negocjacjom zbiorowym, będące efektem promowania indywidualnych wzorców zachowań i elastycznych form zatrudnienia; coraz więcej pracowników widzi dla siebie większe korzyści w negocjacjach opartych na relacjach i kontaktach bezpośrednich z pracodawcami.

W swoim modelu Guest (2004) wyróżnił 3 kategorie analizowanych zmiennych (ryc. 6). Pierwszą z nich są, tzw. czynniki kontekstu pracy, zarówno indywidualne, jak i organizacyjne. Do pierwszej grupy należą takie czynniki, jak wiek, płeć, wykształcenie, staż pracy, pozycja zajmowana w firmie, typ pracy, czas pracy, kontrakt formalny, pochodzenie etniczne, poziom dochodów. Do drugiej grupy należą takie czynniki, jak sektor gospodarki, wielkość organizacji, świadomość roli i siły związków zawodowych. Drugą kategorią analizowanych zmiennych jest polityka i praktyka zarządzania, a przede wszystkim jakość stosunków międzyludzkich, poziom uczestnictwa, kultura i klimat organizacji. Kultura jest nadrzędnym mechanizmem regulacji społecznych zachowań determinującym sposób nawiązywania przez człowieka relacji i tworzenia więzi z organizacją za pomocą kontraktu psychologicznego (Ratajczak, 2007). Można, więc powiedzieć, że kultura organizacyjna definiuje typ kontraktu, jaki zaistnieje lub przynajmniej dostarcza dla niego układu odniesienia (Makin, Cooper, Cox, 2000). Wynika to z faktu, że podstawą kultury są normy i wartości uwzględniające przekonania dotyczące tego, jak ludzie powinni być traktowani i jak powinni się odnosić do siebie nawzajem. Niemal każdy typ organizacji posiada swoją kulturę. Inna kultura panuje w szkole, inna szpitalu, jeszcze inna w garnizonie i miejscach kultów religijnych. Kultura wpływa na zachowanie w środowisku pracy w sposób pośredni. Wpływa ona zarówno na treść i stan kontraktu psychologicznego, jak również na sposoby radzenia sobie w sytuacjach trudnych, zwłaszcza na rozwiązywanie konfliktów. Jest zmienną kontekstową, albo moderującą inne, bardziej bezpośrednie relacje między człowiekiem a jego środowiskiem pracy, przede wszystkim jego relacje społeczne, które odzwierciedlają się głównie w sposobie obcowania, komunikowania się oraz tzw. kompetencjach społecznych i stylach kierowania. Prawdopodobnie, dlatego kulturę i klimat organizacyjny traktuje się jako zmienne powiązane w sposób logiczny i nierozerwalny.

Trzecią kategorią zmiennych są zmienne finalne, czyli takie, które ostatecznie decydują o wynikach stanowią postawy i zachowania pracowników. Postawy określane są przez stopień zaangażowania, satysfakcji i poczucia równowagi między pracą i życiem poza nią, poczucie bezpieczeństwa oraz poziom stresu. Postawy bezpośrednio warunkują zachowania, a ich manifestacją jest obecność w pracy, intencja pracownika związania się z firmą na dłużej lub opuszczenia jej oraz poziom wydajności pracy (Ratajczak, 2007).

Według Guesta (2004) poznanie zarówno indywidualnych, jak i organizacyjnych czynników kontekstu pracy oraz zmiennych związanych z zarządzaniem firmą i klimatem organizacyjnym jest warunkiem koniecznym dotarcia do istoty kontraktu psychologicznego. Oryginalną cechą tego modelu badań jest to, że kontrakt ma tu dwojaką postać: rozróżnia się treść kontraktu, polegającą na opisie wzajemnych obietnic i zobowiązań między pracownikiem i pracodawcą (np. kontrakt relacyjny lub transakcyjny), oraz stan kontraktu. Treść kontraktu sama w sobie nie wystarcza by skutecznie regulować wydajne zachowania pracownika, gdyż bezpośredni wpływ ma właśnie stan kontraktu, polegający na aktualnym poziomie dopasowania własnych zasobów do wymagań pracodawcy, aktualnym poczuciu pracownika, że wymiana jest sprawiedliwa, a pracodawca postępuje fair, że płaca jest słuszna, a więc istnieje relacja wzajemnego interpersonalnego zaufania.

Ryc. 6. Model analizy kontraktu psychologicznego (Guest, 2004)