Zaburzenia tożsamości płciowej

Prawdziwa identyfikacja płciowa bywa czasem bardziej skomplikowana niż jej deklaracja poprzez manifestację roli płciowej – „jestem kobietą”, „jestem mężczyzną”. Psychiczne poczucie płci nie zawsze zgadza się z kryterium płci biologicznej. Świadectwo urodzenia stwierdza tylko przynależność do jednej płci na podstawie posiadanych narządów płciowych. Najczęściej subiektywna deklaracja oraz obiektywne prawidłowości budowy anatomicznej rzeczywiście są ze sobą zgodne. Ale nie zawsze. Niektórzy ludzie czują, że czasem więcej łączy ich z płcią przeciwną, niż z własną. Identyfikacja z płcią to zjawisko bardzo złożone, indywidualne dla każdego w swej niepowtarzalnej złożoności, a także nie zawsze do końca uświadamiane.

By wyczerpująco ująć całą specyfikę seksualizmu człowieka współczesna seksuologia wprowadziła termin „ambiseksualizm”. Oznacza on tyle, co „nieokreślona płciowość”, plastyczność zachowań człowieka w zakresie płci . Stopień ambiseksualności u każdej osoby jest inny. Ambiseksualizm jest zespołem zachowań występujących pomiędzy repertuarem męskich a repertuarem kobiecych reakcji płciowych. Społeczna norma identyfikacji płciowej i podejmowanej roli płciowej – męskiej lub żeńskiej – określa granice ambiseksualizmu. Natomiast wszelkie transpozycje identyfikacji i roli płciowej zachodzą w obszarze wyznaczonym tymi granicami i można je opisać w ramach czterech powszechnie znanych zespołów klinicznych: biseksualizmu, homoseksualizmu, transwestytyzmu i transseksualizmu.

Krótka analiza tych kategorii pozwoli na ukazanie zaburzeń w relacji przynależności do płci biologicznej ze stabilnością identyfikacji płciowej.

Termin „biseksualizm”, ujmując rzeczy etymologicznie, oznacza dwoistość płciową. W terminologii medycznej funkcjonują dwa znaczenia tego terminu: biseksualizm jako nazwa wskazująca na obecność u tego samego osobnika gonad męskich i żeńskich, a także jako skłonność człowieka do kierowania popędu płciowego zarówno ku przedstawicielom własnej płci, jak i płci odmiennej.

Zdaniem wielu psychoanalityków każdy człowiek posiada jawne lub ukryte skłonności biseksualne. O seksualizmie człowieka można mówić już w okresie rozwoju płodu. Embrion nie wykazuje żadnej konkretnej identyfikacji płciowej. Dopiero później, kiedy człowiek zyskuje świadomość własnej płci, identyfikuje się z mężczyznami lub kobietami, albo jawi się sobie jako kombinacja cech obydwu płci. Świadomość własnej płci jest rzeczą szczególnie ważną, bowiem najpierw „wpisujemy się” mechanicznie w społeczny stereotyp, a dopiero potem potrafimy go analizować. W dodatku w okresie dzieciństwa, czyli na wczesnym etapie rozwoju osobniczego, wiedza o znaczeniu płciowości w różnicowaniu ludzi jest dość ograniczona, zaś role płciowe są jeszcze chwiejne. Zatem pod względem płciowym, choć nie pod względem ściśle seksualnym, biseksualizm uważa się za zjawisko fizjologiczne i normalny aspekt dojrzewania psychoseksualnego.

Natomiast obserwacje kliniczne biseksualizmu jako inwersji płciowej wykazują, że osoba biseksualna, bez względu na płeć, w towarzystwie kobiet zachowuje się jak kobieta, zaś w towarzystwie mężczyzn zachowuje się jak mężczyzna. Tego typu osoby, kiedy znajdą się w otoczeniu dwupłciowym, przeżywają wiele wewnętrznych napięć .
Istota homoseksualizmu polega na tym, że odczucia seksualne homoseksualisty, w warunkach swobodnego wyboru partnerów, wzbudzają osoby tej samej płci. Określenie „płeć” oznacza tu typ zewnętrznej budowy ciała – męski lub żeński, i odnosi się głównie do budowy zewnętrznych narządów płciowych. Natomiast męski albo kobiecy typ zachowania – pełniona rola płciowa, zalicza się do innych cech atrakcyjności seksualnej. Inaczej mówiąc, homoseksualizm polega na rozbieżności między psychicznym poczuciem płci i budową narządów płciowych zgodną z tym poczuciem a kierunkiem popędu seksualnego (ku osobom o takich samych narządach płciowych).

Inwersja transwestytyczna sprowadza się do poważnego zaburzenia identyfikacji płciowej, a przede wszystkim zaburzenia przybieranych ról płciowych. W sensie psychologicznym transwestytyzm polega na wewnętrznym przymusie przebierania się i wcielania w rolę płci odmiennej biologicznie. Jeśli ten wewnętrzny przymus nie zostaje zrealizowany, transwestyta odczuwa ogromne napięcie psychiczne. Jednocześnie pragnie on by otoczenie akceptowało go w nowej roli płciowej.

Transwestyta jest normalnym przedstawicielem własnej płci biologicznej, którą „opuszcza” pod wpływem przymusu wewnętrznego, objawiającego się jako niepokój, czy stan napięcia. Człowiek dotknięty transwestytyzmem pozostaje w obrębie drugiej płci przez cały czas podniecenia seksualnego. Po spełnieniu, gdy napięcie seksualne spada, na ogół wraca do swego biologicznego wcielenia. Zatem człowiek dotknięty transwestytyzmem zawiera w sobie dwie osobowości – żeńską i męską, a każda z nich ma cechy repertuaru zachowań właściwych dla siebie.

Transseksualizm jest odmianą zaburzeń również związanych z identyfikacją i rolą płciową, a istota jego polega na całkowitym zaburzeniu tejże identyfikacji i roli płciowej. Przejawia się to w niezgodności między psychicznym poczuciem płci a biologiczną budową ciała oraz płcią socjalną, metrykalną i prawną. Transseksualista ma stałe, nieodparte pragnienie bycia osobą płci przeciwnej, co realizuje poprzez sposób ubierania się i zachowanie oraz pełnienie ról społecznych (w tym seksualnych) zgodnych z psychicznym odczuwaniem płci. Odczuwa on satysfakcję, gdy bliższe i dalsze otoczenie uzna go za osobę należącą do tej upragnionej płci. Pragnienie uzyskania akceptacji ze strony innych ludzi w pełnieniu roli płciowej zgodnej z płcią odczuwaną psychicznie jest u transseksualistów niezwykle silne.

Z jednej strony zjawisko transseksualizmu jest niezwykłe, a z drugiej strony niesłychanie proste, oczywiste – po prostu zjednoczenie w jednej psychofizycznej istocie dwóch doskonale już znanych płci .
Istnienie zaburzeń w zakresie zachowań seksualnych świadczy o tym, iż nie wszystko jest jednoznaczne, skrajnie różne, ale że również na gruncie seksualizmu człowieka istnieją kategorie „pomiędzy”, łączące w sobie męskość i kobiecość.

Badania nad tożsamością seksualną doprowadziły do drastycznego uświadomienia trudności w zdefiniowaniu płci oraz przeświadczenia, że mogą istnieć w jednostce poważne konflikty między płcią psychiczną a płcią społeczną, między przypisywanym płci wyglądem zewnętrznym a poczuciem wewnętrznym płci, itp. Wielu współczesnych specjalistów podziela przekonanie, że należy dopuszczać do kierowania się przede wszystkim odczuciem płci psychicznej. Psychika człowieka jest nieskończona, gdyż zawiera wszystko: i doskonałość, i zło, i piękno, i brzydotę, i zarówno odrzucenie płci, jak i jej „podwojenie”, i męskość, i kobiecość.

Specyfika płci, jako kategorii biologicznej, polega na stabilnym na ogół naznaczaniu człowieka jako przedstawiciela kobiet lub mężczyzn. W kontekście tożsamości płciowej, kryteria i podzielanie członkostwa grupowego są więc względnie trwałe. Ale jednocześnie stabilność tożsamości płciowej jest względna, ponieważ płeć ma także wymiar społeczno-kulturowy, bardziej niż aspekt biologiczny podatny na transformacje.

Kategorią wyjaśniającą społeczno-kulturowy wymiar płci są role płciowe oraz będące ich ideologicznym uzasadnieniem i podstawą procesu socjalizacji człowieka, stereotypy płci.

System informatyczny wspomagający terapię dzieci dyslektycznych

Cel pracy dyplomowej

Złożoność procesu czytania i pisania powoduje konieczność ścisłej współpracy wszystkich trzech analizatorów (integracji percepcyjno-motorycznej; patrz Podstawy psychologiczne). Dlatego też celem opracowanego zestawu ćwiczeń jest:

  • usprawnianie funkcjonowania analizatora wzrokowego, słuchowego i kinestetycznego,
  • stymulowanie rozwoju koordynacji wzrokowo-ruchowo-słuchowej na materiale ortograficznym.

Dodatkowym zadaniem tego programu jest:

  • wzbogacenie zasobu językowego,
  • stymulowanie myślenia i umiejętności twórczych,
  • ćwiczenia koncentracji uwagi,
  • usprawnianie pamięci oraz
  • ćwiczenia w czytaniu.

Być może przyczyni się on również do wyrównywania braków w wiadomościach i umiejętnościach uczniów.

Zamysłem autora jest, by program ten wyzwalał aktywność ucznia, zaspokajał jego potrzebę sukcesu, dawał okazję do zadowolenia z siebie i doświadczania radości z osiągnięć w pracy. Jak wiadomo, sukces sprawia, że dziecko zyskuje poczucie własnej wartości, co jednocześnie mobilizuje do dalszych działań, sprzyja kształtowaniu potrzeb poznawczych i motywacji do nauki.

Funkcje programu widziane oczami psychologa

Urozmaicone formy ćwiczeń, stosowanie gier i zabaw oraz sam fakt pracy z komputerem uwzględniają upodobania dziecka i z pewnością budzą jego zainteresowanie.

Materiał ortograficzny dotyczy pisowni wyrazów z ó i u. Uporządkowany został według zasad ortografii po to, aby korzystający kształcił w sobie umiejętność odwoływania się do nich i stosowania ich w praktyce. Chodzi tu przede wszystkim o to, by użytkownik potrafił dostrzec, że dany wyraz podlega konkretnej zasadzie.

Obserwacje dzieci dyslektycznych wydają się potwierdzać fakt, że nie potrafią one korzystać z teoretycznej znajomości reguł pisowni. Dlatego opracowany zestaw ćwiczeń jest adresowany głównie do uczniów-dyslektyków klas IV-VIII szkoły podstawowej. Z pewnością byłby też pomocny dla uczniów szkół ponadpodstawowych z poważnymi deficytami funkcji percepcyjno-motorycznych. Innym uczniom mógłby służyć jako zabawa, dzięki której mogliby nie tylko bawić się, ale i utrwalać pisownię w zakresie ó, u. Dodatkowym walorem jest rozwój funkcji analizatorów wzrokowego, słuchowego i kinestetycznego. Uczniowie klas młodszych mogą napotkać na trudności, niezbędna byłaby więc pomoc i kontrola osoby dorosłej.

Ogromną zaletą programu jest stopniowanie trudności. Przechodzi się bowiem od ćwiczeń odwołujących się tylko do jednej zasady ortograficznej aż do bardziej złożonych i wymagających opanowania coraz większych partii materiału dydaktycznego.

Różnorodność ćwiczeń pozwala dostosować je do indywidualnych możliwości dziecka. Ważne jest jedynie, by korzystający z tych zadań wykonywał je systematycznie i ćwiczył wszystkie funkcje percepcyjno-motoryczne. Pozwoli to m.in. na korektę funkcji zaburzonych i wytwarzanie prawidłowych mechanizmów kompensacyjnych, w których funkcje sprawne wspierać będą słabiej rozwinięte we wzajemnej integracji.
W porównaniu do pracy z terapeutą, która bazuje na metodzie ołówek-papier, wykorzystywaniu zestawu gier planszowych, cechą ujemną tego programu wydaje się być brak ćwiczeń w pisaniu, a tym samym w wytwarzaniu nawyku (ruchowego) poprawnej pisowni. Uzupełnieniem mogłoby być opracowanie w formie książkowej lub zeszytu do ćwiczeń w pisaniu.

[kontynuacja tej pracy jeszcze w tym miesiącu]

Pojęcie kontraktu psychologicznego

Ludzie żyjący we współczesnym świecie otoczeni są przez kontraktowe zobowiązania. Poziom złożoności nowoczesnego społeczeństwa i technologii oznacza, że gwałtownie rośnie liczba kontraktów, w które ludzie angażują się. Pojęcie kontraktu nie jest pojęciem nowym, albowiem „społeczny kontrakt” zajmuje centralną pozycję w filozofii politycznej. Samo pojęcie wiąże się z Platonem, jednak najpełniej zostało wyjaśnione w pracach Hobbesa, Locke’a i Jeana Jacquesa Rousseau (por. Makin, Cooper, Cox, 2000). Jakkolwiek wspomniani filozofowie różnie pojmują jego naturę, to jednak wszyscy rozumieją społeczny kontrakt jako niepisany zbiór praw i zobowiązań określających naturę relacji pomiędzy państwem a jego obywatelami. Postrzegają również taki kontrakt jako mający „naturalne” ograniczenia, co oznacza, że są pewne prawa, z których jednostka nie może zrezygnować, oraz takie, których państwo nie może sobie zawłaszczyć.

Rozszerzenia pojęcia kontraktu na obszar psychologii, dokonał zdaniem Scheina (1980), po raz pierwszy Argyris (1960). Schein (1980) definiuje kontrakt psychologiczny jako niepisany zbiór oczekiwań działających cały czas pomiędzy każdym członkiem organizacji a różnymi osobami na kierowniczych stanowiskach i innymi osobami wchodzącymi w skład tej organizacji. W powyższej definicji oczekiwania mogą być związane ze sprawami ekonomicznymi (m.in. wynagrodzenie za wykonaną pracę), jednak istotą kontraktu psychologicznego, w przeciwieństwie do ekonomicznego, są oczekiwania dotyczące niematerialnych, psychologicznych aspektów spraw. Rousseau i jego współpracownicy podają bardziej specyficzną definicję kontraktu psychologicznego, według której jest on zespołem przekonań ludzi odnośnie do umowy dotyczącej warunków wymiany i wynikających z nich korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i pracobiorcy (Robinson i Rousseau, 1994; Rousseau, 1995). Z definicji tej wynika, że głównym składnikiem kontraktu psychologicznego jest pojęcie wymiany społecznej, gdyż cechują go nie tylko oczekiwania, ale także „obietnice wzajemnych zobowiązań”.

Natomiast według Guesta i Conwaya (1998) kontrakt psychologiczny jest pewnym sposobem interpretowania stosunku pracy, pomagającym nakreślić znaczące zmiany, jednakże w przeciwieństwie do kontraktu formalnego zazwyczaj nie zostaje spisany, a w niektórych miejscach bywa niejasny. Jak podkreślają Katz i Kahn (1964), każda rola jest w istocie zbiorem oczekiwań związanych z zachowaniami. Często oczekiwania te są domniemane i nie zostają ujęte w umowie o pracę. Zgodnie z podstawowymi modelami motywacji, jak teoria wartości oczekiwanej (Vroom, 1964) i warunkowanie instrumentalne (Skinner, 1974), pracownicy zachowują się w taki sposób, jaki ich zdaniem da pożądane efekty. Nie zawsze jednak wiedzą, czego się spodziewać ze względu na to, że typowe umowy są niekompletne. Wpływ na taki stan rzeczy ma zmienne środowisko organizacji, które sprawia, że określenie z góry wszelkich warunków jest niemożliwe, wypełnienie, więc pustych miejsc pozostawia się zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy (Rousseau, Greller, 1994).

Większość zawartości kontraktu psychologicznego może być określona jako „szacunek” i „przynależność” (Makin, Cooper i  Cox, 2000). W ramach „szacunku” jednostka może mieć oczekiwania dotyczące prawa do informacji poprzedzających wprowadzenie jakichkolwiek zmian w praktykach organizacyjnych, takich jak: restrukturyzacja fizycznej organizacji pracy, wprowadzenie ruchomego czasu pracy lub polityki wobec osób palących. Ponadto pracownicy mogą oczekiwać, że będą otrzymywać pracę odpowiadającą ich możliwościom, że będą uczciwie wynagradzani (proporcjonalnie do swojego wkładu w sukces organizacji), że będą mogli wykazać się kompetencjami, że uzyskają możliwość dalszego rozwoju, że będą wiedzieć, czego się od nich oczekuje, że będą otrzymywać opinię (najchętniej pozytywną) na temat tego, jak sobie radzą oraz, że będą traktowani sprawiedliwie (Armstrong, 2004). Sprawiedliwe traktowanie ludzi oznacza, że będą oni traktowani równo i uczciwie. Loventhal (1980, por. Armstrong, 2004) rozróżnia się 2 rodzaje sprawiedliwości: dystrybutywną i proceduralną. Sprawiedliwość dystrybutywna odnosi się do sposobu nagradzania – ludzie czują, że zostali potraktowani sprawiedliwie, jeżeli sądzą, że otrzymane wynagrodzenie odpowiada ich wkładowi, że otrzymują to, co im obiecano, jak również to, czego potrzebują.

Natomiast sprawiedliwość proceduralna odnosi się do sposobu podejmowania decyzji przez kierownictwo i zarządzania procedurami personalnymi. Zidentyfikować można 5 czynników mających wpływ na spostrzeganie sprawiedliwości proceduralnej: (1) branie pod uwagę punktu widzenia pracownika, (2) tłumienie osobistych uprzedzeń wobec pracownika, (3) stosowanie identycznych kryteriów wobec wszystkich pracowników (4) zapewnienie pracownikom szybkiego sprzężenia zwrotnego w kwestii rezultatów danych decyzji, (5) udzielanie pracownikom wystarczających wyjaśnień na temat podejmowanych decyzji (Tyler i Bies, 1990, por. Armstrong, 2004). Gdy kierownictwo postępuje wobec swoich pracowników uczciwie, sprawiedliwie i konsekwentnie; gdy dotrzymuje słowa (wywiązuje się ze swoich) zobowiązań i postępuje zgodnie z tym, co głosi; gdy wprowadza politykę jawności – zamiary i przyczyny propozycji względnie decyzji ujawnia zarówno pracownikom jako grupie, jak i poszczególnym osobom; gdy obie strony uzgadniają swoje oczekiwania za pomocą zarządzania przez efekty, wówczas pojawia się zaufanie ze strony podwładnych.

Z kolei pracodawca, w zamian za ów „szacunek” oczekuje od pracownika różnorodnych przejawów „przynależności”, m.in.: „maksymalnego zaangażowania się w sprawy firmy”, gotowości do pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli wymaga tego sytuacja, rozpowszechniania pozytywnych opinii o organizacji lub wspierania jej celów i zadań. Nie zawsze te założenia są uzasadnione, obustronne nieporozumienia mogą generować tarcia i napięcie prowadzące do wzajemnego obwiniania się i spadku efektywności, a nawet do rozwiązania stosunku pracy (Armstrong, 2004).

Kluczową cechą kontraktów psychologicznych jest indywidualna, dobrowolna zgoda na składanie i akceptowanie obietnic – obietnic, które są przez jednostki rozumiane. Jednakże w każdym indywidualnym kontrakcie psychologicznym występuje spostrzeganie porozumienia i wzajemności, a nie koniecznie rzeczywista wzajemność. Ponieważ kontrakty psychologiczne ukazują, w jaki sposób ludzie interpretują obietnice i deklaracje, każda ze stron tego samego stosunku pracy (pracownik i pracodawca) może mieć odmienne poglądy dotyczące konkretnych warunków. Jest to spowodowane tym, że zobowiązania, tak jak wszystkie obietnice, są subiektywne – zdeterminowane indywidualnymi interpretacjami i czynnikami sytuacyjnymi (m.in. pojęcie „doskonałej usługi” może być inaczej rozumiane przez sprzedawcę i klienta).

Kontrakt psychologiczny sprawia, że działania jednostki i organizacji stają się bardziej produktywne (Rousseau, 1995). Ludzie, którzy zobowiązują się do czegoś i zamierzają te zobowiązania wypełnić mogą antycypować i planować, ponieważ ich działania są lepiej określone i bardziej przewidywalne zarówno dla nich samych, jak i dla innych. Kiedy w czasie pracy jednostki rozumieją obustronne zobowiązania, to stopień wzajemnej przewidywalności wzrasta i staje się możliwy („Ja wiem czego ty chcesz ode mnie i ty wiesz czego ja chcę od ciebie”). Zobowiązania zrozumiane przez obie strony mogą być oparte na komunikacji, zwyczajach lub wcześniejszym doświadczeniu. Jednakże bez względu na to, co jest ich podstawą – wzajemna przewidywalność jest najsilniejszym czynnikiem w koordynowaniu wysiłku i planowaniu.

Jednym z badaczy, którzy wyjaśniają znaczenie kontraktu psychologicznego jest Spindler (1994), według którego kontrakt psychologiczny jest źródłem emocji i opinii, które determinują zachowania i jednocześnie je ukierunkowują. Sims (1994) natomiast sugeruje, że zbilansowany kontrakt psychologiczny jest niezbędny dla trwałych i harmonijnych relacji między pracownikiem a organizacją oraz, że pogwałcenie go może być dla stron sygnałem, że nie mają już (bądź nigdy nie miały) wspólnego zbioru wartości czy celów. W koncepcji tej podkreśla się fakt, że oczekiwania pracownika i pracodawcy przybierają formę niewypowiedzianych założeń, zatem nieuniknione mogą być rozczarowania obu stron, z uwagi na to, że ludzie, którzy nie wiedzą, czego mogą oczekiwać, nie umieją również wyjaśnić, dlaczego są rozczarowani, mają jednakże świadomość tego, że coś jest nie w porządku i często czują się oszukani. Jednym ze sposobów łagodzenia tej sytuacji jest uświadomienie sobie przez kierownictwo roli, jaką powinno odegrać. Rolą tą jest zarządzanie oczekiwaniami, czyli objaśnianie, co pracownicy powinni osiągnąć, jakie umiejętności posiadać oraz jakich wartości przestrzegać. Kierownicy powinni nie tylko sformułować wymagania, ale również je omówić i uzgodnić z poszczególnymi osobami oraz zespołami.

Coincidentia oppositorum w teorii przeniesienia Junga

Doskonały przykład wykorzystania pojęcia „całkowitości” i „jednoczenia przeciwieństw” zawiera dzieło Carla Gustava Junga, który opracowuje teorię coincidentia oppositorum jako ostatecznego celu integrującej aktywności psychiki . Według Junga proces indywiduacji polega w istocie na pewnego rodzaju coincidentia oppositorum, ponieważ Jaźń obejmuje zarówno całość świadomości, jak i treści nieświadome.

Jung pragnąc przedstawić zjawisko przeniesienia oparł się na symbolice alchemii. Jego zdaniem teoria alchemii jest w rzeczy samej projekcją treści nieświadomych, czyli tych form archetypowych, którymi właściwie są wszystkie czyste twory wyobraźni, z jednej strony spotykane w mitach i baśniach, z drugiej – w snach, wizjach, szaleńczych rojeniach.
W alchemii istnieją dwa źródła idei „jednoczenia przeciwieństw”, z których owa idea się wywodzi: chrześcijańskie i pogańskie. Źródłem chrześcijańskim jest doktryna o Chrystusie i Kościele jako o Oblubieńcu i Oblubienicy (sponsus et sponsa). Pogańskim źródłem jest z jednej strony idea świętych zaślubin (hieroś gamoś), z drugiej zaś idea weselnego związku mysty i bóstwa .

Doniosła rola, jaką na obszarze doświadczenia historycznego odgrywa idea hieroś gamoś – mistycznych zaślubin – oraz alchemiczna idea coniunctio, odpowiada centralnemu znaczeniu przeniesienia: z jednej strony w procesie psychoterapeutycznym, z drugiej zaś w stosunkach międzyludzkich.
Natomiast ostatecznym celem adepta alchemii było uzyskanie doskonałości, która miała mu przynieść zdrowie, bogactwo i oświecenie. „Wielkie Dzieło” osiągało apogeum w mistycznych zaślubinach, czyli w połączeniu przeciwnych elementów: siarki i rtęci, Słońca i Księżyca, ducha i materii, mężczyzny i kobiety. Liczne manuskrypty (np. z Rosarium Philosophorum) przedstawiają owo zespolenie pod postacią króla, którego prawa strona jest męska, a lewa połowa żeńska. Jest to tak zwana „figura rebisowa” (od res bina „rzecz dwuczłonowa”).

Pod wyciągniętym ramieniem mężczyzny stoi drzewo słoneczne, pod ramieniem kobiety drzewo księżycowe, a w sumie tworzą one – w aspekcie symbolicznym – drzewo świata; pod jego korzeniami leży smok, a w górze mieszka orzeł, którego symbolizuje para skrzydeł. Pełną przestrzeń Kosmosu w całej jego biegunowości można tutaj dostrzec jako całość. C.G. Jung zwrócił uwagę na to, że do ślubnego połączenia przeciwieństw, owego coniunctio oppositorum, adept dąży nie tylko na płaszczyźnie fizycznej w swoim laboratorium, ale także równolegle na płaszczyźnie psychicznej we własnym wnętrzu.
Przywołując starą ideę człowieka jako mikrokosmosu, Jung twierdzi, że tak jak świat trwa w jedności, tak i człowiek nie może zatracać się w wewnętrznie sprzecznej wielości możliwości i dążeń, wskazywanych mu przez nieświadomość, lecz ma się stać „obejmującą je wszystkie jednością”. (Opętanie przez nieświadomość oznacza rozszczepienie na wielu i na wiele, i jest to disiunctio).

Pierwsze zwiastuny nadchodzącej integracji osobowości pojawiają się we śnie lub w trakcie „aktywnej imaginacji”, w formie symboliki mandali, znanej także alchemikom. Słowo „mandala” w sanskrycie oznacza „koło”, a w psychologii i praktyce religijnej określa ono obrazy w kształcie koła, które mogą być narysowane, namalowane, wyrzeźbione lub tańczone. Mandala zazwyczaj występuje w przypadkach psychicznego rozszczepienia osobowości czy dezintegracji. Wzór narzucony przez tego rodzaju okrągły obraz równoważy chaos i zamieszanie psychiki poprzez zbudowanie centralnego punktu, będącego punktem odniesienia lub poprzez koncentryczne ułożenie nieuporządkowanej różnorodności i sprzecznych oraz nie dających się pogodzić żywiołów.

Jednakże pierwsze zapowiedzi tego symbolu Jedności nie świadczą jeszcze o tym, że Jedność została osiągnięta. Podobnie jak alchemia zna dużą liczbę zróżnicowanych procedur, czy to będących „dziełem jednego dnia” czy trwających dziesiątki lat, tak i napięcia między parami psychicznych przeciwieństw mogą wyrównywać się powoli. W skonsolidowanej osobowości pozostanie wspomnienie „dwojakiej natury”, nie można usunąć go całkowicie, tak samo alchemiczny produkt końcowy zawsze będzie zdradzał jeszcze zasadniczy rozłam.

W ten sposób, w oparciu o symbolikę alchemii, Jung objaśnia problematykę przeniesienia i jego fenomenologię. Jak sam wyjaśnia w Przedmowie: „zjawisko (przeniesienia) tak ważne, tak często występujące znalazło swe odbicie również w symbolach alchemicznych. Wprawdzie owe obrazy nie ujmują stosunku przeniesienia w sposób świadomy, niewątpliwie jednak jest on w nich zawarty jako nieświadoma przesłanka, i dlatego właśnie w analizie zjawiska przeniesienia wyobrażenia te mogą służyć przynajmniej jako nić przewodnia” .

Kontrakt jako „model umysłowy”

Kontrakty oparte na obietnicy istnieją w trzech formach: (1) w formie kontraktu psychologicznego jednostki (individual’s psychological contract), (2) w formie normatywnego kontraktu grupy społecznej (social group’s normative contract) i (3) w formie zasugerowanego kontraktu trzeciej strony (third party’s implied contract). Każdy z nich ma swoją własną interpretacyjną podstawę, ale wszystkie trzy według Rousseau (1995) stanowią model umysłowy.

Kontrakt jest modelem umysłowym, którego ludzie używają do interpretowania takich pojęć, jak: obietnica, akceptacja i zależność (Rousseau, 1995). Obietnice, które składają się na kontrakt nie są obiektywne. Ostatecznie obietnice są spostrzeżeniami dotyczącymi tego, co zostało przekazane i tego, co to oznacza. Spostrzeżenia nie są biernymi interpretacjami rzeczywistości; ludzie tworzą ich znaczenie dla wielu zdarzeń. Np. dwoje rodzeństwa w zbliżonym wieku może mieć trudności w przypomnieniu sobie podobnych wydarzeń z własnego dzieciństwa. Podobnie dwoje ludzi w tym samym otoczeniu może mieć różne psychologiczne kontrakty.

Według Rousseau (1995) rzeczywistość nie jest konstruowana całkowicie w umysłach jednostek; czasami grupy uzgadniają znaczenie zdarzeń. Np. pracownicy jakiegoś przedsiębiorstwa produkcyjnego mogą przyznać, że ich organizacja wspiera pracę zespołową lub karze za słabe wyniki. Podobnie inwestujący bankierzy mogą przyznać, że ich firma nagradza tych, którzy zawierają opłacalne transakcje. Przykłady te wskazują, że niektóre interpretacje lub społeczne konstrukcje zdarzeń organizacyjnych i ich znaczenie są wspólne dla członków organizacji. Porozumienie między stronami pozwala rozwijać pogląd, że obietnica jest prawdziwa i można na niej polegać. Takie porozumienie pomaga w tworzeniu kontraktów normatywnych.

Modele umysłowe sygnalizują ludziom, jakich zdarzeń powinni się spodziewać i w jaki sposób powinni je interpretować. Odgrywają one istotną rolę we wszystkich trzech formach kontraktu: psychologicznym, normatywnym i zasugerowanym. Różnice między modelami wynikają z różnic w informacyjnym dostępie do interpretacji. Założenie, że kontrakty są modelami umysłowymi wynika z faktu, że jednostki przetwarzają informacje w sposób nieciągły (Rousseau, 1995). Nieciągłość procesu przetwarzania informacji odnosi się do faktu, że: (a) informacje związane z kontraktem są poszukiwane tylko przez pewien czas, (b) informacje związane z kontraktem są aktywnie przetwarzane w pewnym odcinku czasu, (c) kontrakty zwykle działają do momentu pojawienia się jakiegoś zauważalnego sygnału, który przerwie ich działanie.

Ludzie przetwarzają informacje w dwojaki sposób: (1) systematycznie kontrolowany i (2) automatyczny. Systematyczny (kontrolowany) proces przetwarzania informacji jest używany w sytuacjach nowych, w których nie można polegać na wcześniejszym doświadczeniu. W takich sytuacjach informacje są aktywnie poszukiwane i starannie przetwarzane w celu podjęcia właściwej decyzji. Taki sposób podejmowania decyzji często jest charakteryzowany jako „racjonalny” (Sims i Gioia, 1986). Modele racjonalnego podejmowania decyzji, jak np. teoria wartości oczekiwanej (Vroom, 1964), sprawdzają się w wyjaśnianiu zachowań w sytuacjach nie rutynowych (np. wybór kariery), w mniejszym zaś stopniu znajdują zastosowanie w próbach wyjaśniania zachowań rutynowych (Wanous, Keon i Latack, 1983). Od momentu, kiedy nagromadzi się doświadczenie dotyczące szczególnej decyzji lub zadania, procesy systematycznego podejmowania decyzji ustępują pierwszeństwa poleganiu na utrwalonych, automatycznych modelach umysłowych i rutynie.

Modele umysłowe, które organizują wiedzę w systematyczny sposób są schematami. Schematy organizują doświadczenie w taki sposób, aby nadać mu sens. Ułatwiają ludziom jednocześnie radzenie sobie z niejasnością w praktyczny sposób oraz przewidywanie kolejnych zdarzeń. Np., kiedy ludzie nabiorą doświadczenia w podróżowaniu, marketingu lub kontroli strat pojawią się u nich adekwatne schematy – planowania podróży, wprowadzania nowego produktu czy przekazywania złych wiadomości. Po wytworzeniu schematu, mniej faktów i okoliczności poddawanych jest ocenie, wzrasta natomiast zależność od tego, co już wiemy.

Kontrakt jest jednym ze schematów rozwiniętych przez doświadczenie. Może być wytworem kontrolowanych procesów racjonalnych (np., co w tej sytuacji widzę dla siebie; jakie oznaki sprawiają, że nie mogę zaufać drugiej stronie), jednakże od momentu jego wytworzenia kontrakty stają się bardziej automatyczne. Kiedy u ludzi występuje silna tendencja do kontynuowania kontraktu, utworzone przez nich schematy są stabilne i pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań. Ludzie niekoniecznie ciężko pracują nad zmianą schematów, ludzie ciężko pracują nad dostosowaniem do nich doświadczeń.

Z uwagi na nieciągłość procesów przetwarzania informacji, ludzie często widzą to, co chcą widzieć. Zbierają informacje tylko wtedy, kiedy uważają, że ich potrzebują, wiele z nich ignorując. Trwałość schematów i spostrzeganie zdarzeń w ustalony sposób powoduje, że wiele zewnętrznych zmian jest niezauważanych. Np. nowicjusze zadają wiele pytań, ale kiedy otrzymają odpowiedzi zgodne z ich oczekiwaniami – przestają pytać. Organizacje informują nowoprzyjętych o sprawach, na które ci ostatni nie zwracają uwagi (np. co zrobić, żeby pracować wydajniej). Pracownicy z długim stażem mogą być jeszcze mniej dociekliwi. Aktywna informacja uruchamiana jest przez czynnik spustowy, jakim jest zdarzenie. Czynnik spustowy wywołuje informację, ta zaś uruchamia zgromadzone schematy sygnalizacyjne – „teraz jest czas udzielania odpowiedzi na zadane pytania” (np. moment przyjmowania do pracy w nowej firmie). Informacja jest przetwarzana wtedy, kiedy jest na nią zapotrzebowanie (np. w sytuacji, kiedy stare informacje są nieodpowiednie), w innym przypadku informacja jest całkowicie ignorowana.

Przypuszcza się, że przy tworzeniu kontraktu bardziej zakrojone przeszukiwanie informacji zachodzi w początkowej fazie stabilizującej się relacji. Organizacje zwykle wkładają wiele wysiłku w proces socjalizacji, zarówno osób nowozatrudnionych, jak i pracowników z dłuższym stażem będących w trakcie zmiany organizacyjnej. Jest to sytuacja, kiedy jednostki aktywnie poszukują informacji („co muszę zrobić, czego mogę oczekiwać”). Jest to rodzaj schematu tworzenia kontraktu dla nowoprzyjętych; ludzie uważają, że w tym momencie jest to zarówno stosowne jak i konieczne dla utrzymywania zaangażowania z obu stron.

Część powodów, dla których ludzie utrzymują kontrakt, wynika z faktu, że tylko wtedy mogą poszukiwać informacji z nim związanych, kiedy wstąpią do organizacji. Pracownicy nowozatrudnieni, przeniesieni lub też członkowie nowo nabytych organizacji, w odróżnieniu od pracowników z dłuższym stażem pracy w firmie, w większym stopniu będą zwracali uwagę na informacje związane z warunkami ich zatrudnienia (np. informacje związane z wymaganiami pracy lub nagrodami). Z drugiej zaś strony, ludzie mogą nie otrzymać informacji, która została przekazana lub też nie odczytać jej znaczenia.

Z upływem czasu i pod wpływem zmian otoczenia gromadzone informacje również ulegają zmianom. W swoich badaniach Ashford (1986) używając dwóch strategii poszukiwania sprzężenia zwrotnego (feedback-seeking): monitoringu (obserwacja) i dochodzenia (bezpośrednia prośba o informację) odkryła, że postrzegana wartość informacji jest główną determinantą w obu formach poszukiwania. Ponadto staż pracy w organizacji a nie staż pracy w ogóle okazał się najlepszym predyktorem gromadzonych informacji.

Zmiana pracy wewnątrz tej samej firmy niekoniecznie jest sygnałem dla ludzi, aby zwiększyć zapotrzebowanie na nowe informacje lub wartościować nowe informacje odnośnie oczekiwań, co do osiągnięć i organizacyjnych nagród. Zmiana organizacyjna jest sygnałem do zapotrzebowania na większą ilość informacji, kiedy sygnalizuje uzasadnioną lub nieuniknioną zmianę. Łatwość w dostępności informacji łączy się z jej postrzeganą korzyścią, kształtując informację istotną dla kontraktu, a otrzymywaną przez członków organizacji na wszystkich szczeblach ich kariery.

Indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako wyznaczniki zaangażowania w pracę

Opis analizy

W celu sprawdzenia czy indywidualne czynniki kontekstu pracy oraz zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny stanowią istotne predyktory zaangażowania w pracę zastosowano hierarchiczną analizę regresji. Wykonano trzy kolejne hierarchiczne analizy regresji, w których zmienną objaśnianą było zaangażowania w pracę, uwzględniając status własności firmy – analizę dla ogółu badanych, analizę dla firmy państwowej oraz analizę dla firmy prywatnej. W każdej analizie w bloku pierwszym wprowadzano indywidualne czynniki kontekstu pracy, tj. rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa), staż pracy w firmie oraz wiek i płeć, w bloku drugim wprowadzano jako predyktory zmienne osobowościowe, tj. samoocenę i poczucie umiejscowienia kontroli pracy, natomiast w trzecim bloku klimat psychologiczny, tj. bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy.

Tak przeprowadzona analiza miała na celu sprawdzenie przewidywania, że zaangażowanie w pracę łączy się z czasem i sposobem zatrudnienia w organizacji, natomiast samoocena, poczucie kontroli pracy oraz klimat psychologiczny, tj. bezpieczeństwo i znaczenie pracy istotnie nasilają (przewidują) zaangażowanie w pracę.

Poniżej przedstawione są wyniki analiz dla ogółu badanych, dla firmy państwowej oraz dla firmy prywatnej w modelu hierarchicznej analizy regresji – trzech bloków. Jako pierwszy blok – wprowadzano cztery predyktory – rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa), staż pracy w firmie oraz wiek i płeć, jako drugi blok – wprowadzano dwa predyktory – samoocenę i poczucie umiejscowienia kontroli pracy, jako trzeci blok – wprowadzano dwa predyktory – bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy.

Predyktory zaangażowania w pracę a status własności organizacji

Predyktory zaangażowania w pracę dla całej próby badanych (bez uwzględnienia statusu własności firmy)

Zgodnie z opisanym wyżej schematem analizy regresji, dla zmiennej zależnej zaangażowanie w pracę, uzyskano wyniki, które wskazują, że wszystkie kolejne bloki analizy są istotne statystycznie: p<0,001. (por. tabela 1.) W bloku pierwszym istotnymi predyktorami zaangażowania spośród indywidualnych czynników kontekstu pracy okazały się wiek osób badanych i ich płeć. Zmienne te utrzymały poziom istotności jako predyktory w bloku II, w którym wprowadzono zmienne osobowościowe oraz w bloku trzecim, w którym dołożono zmienne klimatu psychologicznego.

Utrzymanie się wieku i płci jako predyktorów zaangażowania w kolejnych blokach, świadczy o istotnym wpływie tych zmiennych na zaangażowanie w pracę badanych osób. Z grupy predyktorów traktowanych jako zmienne osobowościowe, istotne okazało się umiejscowienie poczucia kontroli pracy – predyktor ten utrzymał się na istotnym poziomie w bloku II i bloku III. Nieistotny natomiast okazał się wpływ samooceny na zaangażowanie. Wyniki analizy w bloku trzecim wskazują na istotny wpływ zmiennej znaczenie pracy, wartość standaryzowanego współczynnika regresji dla tej zmiennej wynosi  ß = 0,54. Jak widać z wielkości skorygowanego R² oraz istotnego przyrostu R² w kolejnych blokach, procent wyjaśnionej wariacji istotnie przyrasta i w bloku trzecim dochodzi do poziomu R²= 28%.

Podsumowując wyniki hierarchicznej analizy regresji przeprowadzonej na całej próbie badanych pracowników, można powiedzieć, że z grupy predyktorów traktowanych jako indywidualne czynniki kontekstu pracy, istotne okazały się wiek i płeć pracowników, z grupy zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem okazało się poczucie kontroli, natomiast istotnym dla zaangażowania w pracę wymiarem klimatu psychologicznego okazało się znaczenie pracy. Wpływ pozostałych sprawdzanych w równaniu regresji zmiennych jest nieistotny statystycznie.

Tabela 7. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory zaangażowania w pracę.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek 0,24** 3,51
Płeć 0,16** 2,87
  0,05 5,47***
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek 0,21** 3,23
Płeć 0,16** 2,94
Samoocena n.i.
Poczucie kontroli -0,21** -3,77
  0,09 6,34***
  ΔR²=0,04 7,62**
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.  
Staż pracy w firmie n.i.  
Wiek 0,14* 2,30  
Płeć 0,13* 2,57  
Samoocena n.i.  
Poczucie kontroli -0,14** -2,87  
Bezpieczeństwo psych. n.i.  
Znaczenie pracy 0,53** 7,74  
  0,28 16,85***
  ΔR²=0,19 43,33***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

Predyktory zaangażowania w pracę w firmie państwowej

Dla zmiennej zależnej zaangażowanie w pracę, wykonano hierarchiczną analizę regresji w trzech blokach zgodnie z weryfikowanym modelem zależności – w pierwszym bloku jako predyktory wprowadzono rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa), staż pracy w firmie, wiek oraz płeć, w drugim bloku wprowadzano jako predyktory samoocenę i poczucie umiejscowienia kontroli pracy, natomiast w trzecim bloku jako predyktory wprowadzono do równania regresji zmienne – bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy.

Analiza ujawniła, że blok pierwszy jest nieistotny statystycznie, istotny okazał się natomiast blok drugi [F(6, 194)=4,31; p<0.001] i blok trzeci [F(8, 192)=10,85; p<0.001]. W bloku drugim predyktorem zaangażowania w pracę okazały się zmienne z grupy indywidualnych czynników kontekstu pracy, tj. wiek i płeć, zaś wśród zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem zaangażowania w pracę osób badanych jest poczucie umiejscowienia kontroli pracy.

Wyniki zamieszczone w tabeli 2. wskazują, że zmienne wprowadzone w bloku drugim wyjaśniają 12% wariancji. W bloku trzecim natomiast procent wyjaśnionej wariancji wzrósł do 30%, a istotnym predyktorem zaangażowania w pracę, poza poczuciem umiejscowienia kontroli (ß = -0,20), okazało się znaczenie pracy (ß = 0,56). Tak więc po wprowadzeniu do równania regresji w bloku trzecim zmiennych klimatu psychologicznego, dla zaangażowania w pracę w firmie państwowej nieistotny okazał się wpływ indywidualnych czynników kontekstu pracy tj. rodzaj umowy, długość stażu pracy w firmie, wiek i płeć, jak również samoocena i bezpieczeństwo psychiczne.

Tabela 8. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory zaangażowania w pracę w firmie państwowej.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek n.i.
Płeć n.i.
    n.i.
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek n.i.
Płeć n.i.
Samoocena n.i.
Poczucie kontroli -0,29** -4,11
  0,09 4,31***
  ΔR²=0,10 10,51***
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.  
Staż pracy w firmie n.i.  
Wiek n.i.  
Płeć n.i.  
Samoocena n.i.  
Poczucie kontroli -0,20** -3,14  
Bezpieczeństwo psych. n.i.  
Znaczenie pracy 0,56** 5,77  
  0,28 10,85***
  ΔR²=0,19 27,02***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

Predyktory zaangażowania w pracę w firmie prywatnej

Dla zmiennej wyjaśnianej zaangażowanie w pracę, wykonano hierarchiczną analizę regresji w trzech blokach zgodnie z weryfikowanym modelem zależności – w pierwszym bloku jako predyktory wprowadzono rodzaj umowy o pracę (stała – czasowa), staż pracy w firmie oraz wiek i płeć,  w drugim bloku – wprowadzono dwa predyktory – samoocenę i poczucie umiejscowienia kontroli pracy, w trzecim bloku jako predyktory wprowadzono do równania regresji zmienne – bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy.

Analiza wyników pokazuje, że wszystkie bloki analizy są istotne statystycznie. W bloku pierwszym [F(4, 119)= 4,81; p<0.01], w którym wprowadzono indywidualne czynniki kontekstu pracy, procent wyjaśnionej wariancji wynosi 11%, a predyktorami zaangażowania w pracę okazały się wiek i płeć. Zmienne – wiek i płeć utrzymały swoją istotność w bloku drugim [F(6, 117)= 3,58; p<0.01], w którym wprowadzono do równania regresji zmienne osobowościowe. Wprowadzenie samooceny i poczucia kontroli nie spowodowało istotnego przyrostu procentu wyjaśnionej wariacji. Procent wyjaśnionej wariancji wzrósł natomiast istotnie do R²= 28% w bloku trzecim [F(8, 115)= 7,01; p<0.001] po wprowadzeniu do równania regresji zmiennych klimatu psychologicznego, tj. bezpieczeństwa psychicznego i znaczenia pracy. Predyktorem zaangażowania w pracę w modelu trzecim, poza utrzymującym się wpływem wieku i płci oraz stażem pracy w firmie okazało się znaczenie pracy (ß = 0,54).

Podsumowując, istotnym predyktorem zaangażowania w pracę firmie prywatnej okazało się znaczenie pracy, jak również staż pracy w firmie, wiek i płeć. Zmienne osobowościowe nie ujawniły istotnego wpływu na zaangażowania pracownika.

Tabela 9. Wyniki hierarchicznej analizy regresji – indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat psychologiczny jako predyktory zaangażowania w pracę w firmie prywatnej.

  Predyktory ß t R2skoryg F
Blok 1 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek 0,33** 3,47
Płeć 0,22* 2,41
  0,11 4,81**
Blok 2 Rodzaj umowy n.i.
Staż pracy w firmie n.i.
Wiek 0,31**
Płeć 0,21*
Samoocena n.i.
Poczucie kontroli n.i.
  0,11 3,58**
  ΔR²=0,02 n.i.
Blok 3 Rodzaj umowy n.i.  
Staż pracy w firmie -0,18* -1,91  
Wiek 0,23* 2,62  
Płeć 0,20* 2,32  
Samoocena n.i.  
Poczucie kontroli n.i.  
Bezpieczeństwo psych. n.i.  
Znaczenie pracy 0,54** 5,11  
  0,28 7,01***
  ΔR²=0,17 14,79***

* p < ,05,  ** p < ,01, *** p < ,001

Podsumowanie wyników

Podsumowując wyniki hierarchicznej analizy regresji przeprowadzonej na całej próbie badanych pracowników oraz niezależnie dla firmy państwowej i prywatnej – z grupy predyktorów traktowanych jako indywidualne czynniki kontekstu pracy, istotne dla zaangażowania w pracę – w całej grupie badanych – okazały się wiek i płeć pracowników. Zmienne – wiek i płeć – wyznaczają zaangażowanie w pracę w firmie prywatnej, natomiast w firmie państwowej nie ujawniły one swojego wpływu na zaangażowanie w pracę badanych osób. Z grupy zmiennych osobowościowych istotnym predyktorem zaangażowania w pracę w analizach przeprowadzonych na całej próbie badanych okazało się poczucie kontroli.

Poczucie umiejscowienia kontroli pracy jest wyznacznikiem zaangażowania w pracę w firmie państwowej, natomiast w firmie prywatnej wpływ zmiennych osobowościowych okazał się nieistotny statystycznie. Ze zmiennych klimatu psychologicznego – istotnym dla zaangażowania w pracę wymiarem jest znaczenie pracy. Jest ono istotnym wyznacznikiem zaangażowania w pracę zarówno w firmie państwowej, jak i w firmie prywatnej. Natomiast wpływ bezpieczeństwa psychicznego na zaangażowanie pracowników – w analizach przeprowadzonych dla obu firm – okazał się nieistotny statystycznie.

Ryc. 11. Predyktory zaangażowania w pracę w firmie państwowej i w firmie prywatnej

Tworzenie kontraktu psychologicznego

Tworzenie kontraktu psychologicznego zdeterminowane jest wpływem zarówno procesów organizacyjnych, jak i procesów psychicznych zachodzących w jednostce (Rousseau, 1995). Ryc. 3 przedstawia formowanie się kontraktu między dwiema stronami: pracownikiem i pracodawcą/organizacją. Stroną kontraktu może być również klient, dostawca lub jakakolwiek inna współzależna strona.

Ryc. 3. Tworzenie kontraktu psychologicznego jednostki (źródło: Rousseau, 1995, s. 33)

Na tworzenie kontraktu psychologicznego mają wpływ dwie grupy czynników (ryc. 3). Po pierwsze, czynniki zewnętrzne – wiadomości i sygnały społeczne ze strony organizacji lub otoczenia oraz, po drugie, czynniki wewnętrzne, tj. interpretacje i predyspozycje jednostki.

Organizacje przekazują wiadomości poprzez zdarzenia sygnalizujące ich zamiary. Zdarzenia informują o planach na przyszłość (np. rozwój firmy), proponują działania (np. wprowadzenie systemu odszkodowań) lub też nawiązują do działań, praktyki i zwyczajów przeszłego przedsiębiorstwa (np. tradycja stabilnego zatrudnienia). Wszystkie te elementy pozwalają na antycypowanie przyszłości. Zdarzenia, które wyrażają plany na przyszłość i jednocześnie sygnalizują zobowiązanie często pojawiają się w trakcie działań pracowniczych (np. moment zatrudniania się w firmie, socjalizacja, awans, aktywność rozwojowa), jak również podczas zmian organizacyjnych (np. zapowiedź restrukturyzacji lub wprowadzenie systemu zmianowego).

Komunikowanie przez organizację swojego zaangażowania może przybierać różne formy: a) jawnych stwierdzeń, b) obserwacji sposobu traktowania innych, którzy są spostrzegani jako strona tego samego układu, c) wyrażania polityki organizacyjnej, d) społecznych konstrukcji (Rousseau, 1995). Jawne stwierdzenia mają prawdopodobnie największą siłę, gdyż mogą potencjalnie zarządzać znaczeniem przypisywanym przez ludzi – działaniom organizacyjnym i wyrażanym przez nią intencjom. Jakkolwiek działania mają większą moc sprawczą niż słowa, to jednak działanie bez słów może prowadzić do błędnej interpretacji.

Obserwacje sposobu, w jaki inni są traktowani są czytelnym i dostępnym źródłem informacji odnośnie własnej relacji z organizacją. Obserwacje dostarczają wiadomości w dwojaki sposób: proaktywnie – kiedy organizacja inicjuje jakieś działanie, na które jednostka musi zareagować i zinterpretować je (np. awans, zwolnienie z pracy) i pasywnie – kiedy działania organizacyjne są monitorowane przez pojedynczych pracowników, którzy poszukują dalszych informacji odnośnie własnego statusu i związku z organizacją. W istocie, organizacje – celowo bądź nie – zawsze przesyłają informacje, jednakże ludzie nie zawsze aktywnie ich poszukują. Nawet wówczas, kiedy są one przekazywane celowo, członkowie zwracają na nie uwagę wtedy, kiedy są do tego zmotywowani, kiedy ich potrzebują lub, kiedy sytuacja sygnalizuje, że powinni to zrobić. Ze względu na fakt, iż obserwacje przetwarzane są raczej epizodycznie niż w sposób ciągły, niektóre z nich będą miały większy wpływ niż inne.

Obserwacje dotyczące tego, jak ludzie pracujący w organizacji są traktowani mogą kształtować przekonania odnośnie własnych uprawnień (lub ich braku). Obserwowanie innych daje możliwość dokonywania porównań odnośnie przekazywanych warunków kontraktu. Jednostki, które mają zapotrzebowanie na tego typu informacje zwykle przyglądają się ludziom o podobnym pochodzeniu, funkcji zawodowej i charakterystyce demograficznej (wiek, wykształcenie, okres zatrudnienia). Obserwując sposób traktowania innych, rejestrują jednocześnie, jakie to ma dla nich konsekwencje. Posiadane przekonania jednostek dotyczące ich własnego kontraktu są prawdopodobnie wzmacniane przez obserwację tych, o których myślą, że są stroną tego samego kontraktu.

Współczesne kontrakty psychologiczne

Transakcyjne versus relacyjne warunki kontraktu psychologicznego

Kontrakty psychologiczne mogą potencjalnie przybierać nieskończoną liczbę form, jednakże badacze koncentrują się głównie na dwóch ich rodzajach: kontrakcie transakcyjnym (transactional contract) i kontrakcie relacyjnym (relational contract) (ryc. 4). Te dwa pojęcia mogą być rozumiane jako dwa krańce kontinuum kontraktowego (Rousseau, 1989, 1995). Kontrakt transakcyjny oparty jest na wymianie krótkoterminowej i pieniężnej (np. „uczciwy dzień pracy za uczciwą dniówkę”). Kontrakt relacyjny koncentruje się na relacji długoterminowej, która wiąże się ze znacznymi inwestycjami zarówno ze strony pracowników (np. wykorzystywanie specyficznych umiejętności, długoterminowy rozwój kariery), jak i pracodawców (np. rozbudowanie systemu szkoleń). Takie inwestycje wpływają na wysoki stopień obustronnej współzależności i mogą stanowić barierę zabezpieczającą przed odejściem pracownika z instytucji.

Cechy kontraktu transakcyjnego Cechy kontraktu relacyjnego
  • podstawowy bodziec – specyficzne warunki ekonomiczne (np. współczynnik płac)
  • ograniczenie osobistego zaangażowania w pracę (stosunkowo niewiele godzin pracy, małe zaangażowanie emocjonalne)
  • krótkoterminowe ramy czasowe (np. praca sezonowa, zatrudnienie na czas określony)
  • zobowiązania ograniczone do dobrze określonych warunków (np. kontrakt związkowy)
  • mała elastyczność (zmiana wymaga renegocjowania kontraktu)
  • wykorzystywanie posiadanych zdolności (nie rozwijanie ich)
  •  jednoznaczne warunki (zrozumiałe dla innych osób)
  • zarówno zaangażowanie emocjonalne, jak i ekonomiczna wymiana
  • włączenie całej osoby  (rozwój jednostki)
  • długoterminowe ramy czasowe (np. zatrudnienie na czas nieokreślony)
  • pisane i niepisane warunki kontraktu (niektóre warunki mogą mieć wymiar ponadczasowy)
  • dynamiczne poddawanie się zmianom w trakcie trwania kontraktu
  • rozległe uwarunkowania (np. wpływ życia osobistego i rodzinnego)
  • subiektywnie i pośrednio zrozumiałe warunki (trudne do zrozumienia przez osoby postronne)

Ryc. 4. Cechy psychologicznego kontraktu transakcyjnego i kontraktu relacyjnego.